Así les pagan a los altos ejecutivos en Colombia y
en el continente
Nueve de cada diez corporaciones en el país otorgan
a sus ejecutivos compensaciones.
El Tiempo.com, por: Economía y Negocios | 14
de junio de 201
Si le parecen exagerados los
40 u 80 millones de pesos mensuales que puede llegar a ganar un alto ejecutivo -sin
‘arandelas’ como seguros de vida, medicina prepagada, membresías a clubes
sociales, gastos de representación, vehículo y conductor, entre otros- sepa que
en Colombia las políticas de bonificaciones para ese nivel directivo son las
menos agresivas.
Colombia está muy lejos de
países como Brasil en esa materia, donde el porcentaje de salario que se otorga
en el bono por compensación a presidentes de compañías es del 92 por ciento,
frente al 35 por ciento de Colombia.
En el nivel de
vicepresidentes y directores, Brasil también lidera, con el 74 y el 55 por
ciento, respectivamente, mientras que Colombia se mantiene rezagada con 30 y 25
por ciento.
En los tres niveles
directivos, Colombia está por debajo, además, de Argentina, México y Perú
países que participaron en la encuesta sobre ‘Compensación ejecutiva en América
Latina’, realizada por la consultora Mercer y que tuvo en cuenta a 33 empresas
con operaciones en el país y ventas superiores a 300 millones de dólares
anuales.
Recortar esa brecha no será
fácil, pero los dueños de las empresas en el país están tomando conciencia
sobre la necesidad de adoptar mejores políticas de compensación salarial para sus
altos directivos con el propósito de atraer y retener a aquellos talentos
claves en la obtención de mejores resultados.
Para ello tendrán que luchar
contra la condición paternalista y tradicional que caracteriza al mercado
colombiano, dice Gabriel Regalado, gerente de talento humano para la región de
Mercer, quien considera que son dos los factores que han ayudado a que esas
compensaciones sean de las más bajas en el país.
A diferencia de lo que
ocurre en otros mercados, en Colombia el sueldo base sigue teniendo la mayor
relevancia, lo que deja un amplio campo para ofrecer a los directivos de nivel
uno, dos y tres otras formas de compensación que también pesen en su salario
final.
Lo que acostumbran hoy las
grandes corporaciones en el mundo son dos tipos de compensación. Unas de corto
plazo que se pagan al final de cada año, muchas veces en efectivo y que están
ligadas a los resultados de la compañía, para lo cual el 71 por ciento de las
empresas tiene en cuenta el Ebitda, el 36 por ciento las ventas y el 14 por
ciento la utilidad neta.
En el país, los incentivos a
corto plazo que se ofrecen para un presidente o un director general, según la
encuesta, son de cuatro salarios y medio; para un vicepresidente tres y medio,
y para un director alrededor de tres salarios. En los cargos inferiores, como
gerentes, se habla de dos salarios y en algunas compañías a los profesionales
les dan alguna participación con bonos de alrededor de un salario.
Decisiones responsables
En Colombia las
bonificaciones de largo plazo, que incluyen por ejemplo, el pago de estas en
acciones de la compañía es una práctica que las multinacionales han venido
implementando, aunque no es algo muy extendido, pues solo el 21 por ciento lo
aplican, mientras que en Brasil lo hace el 48 por ciento de las empresas.
“Es una oportunidad que le
da la empresa al empleado de comprar acciones a un precio preferencial, cuando
cotizan en bolsa. Están las acciones restringidas que se le dan al ejecutivo
con un pacto de permanencia de este en la compañía, que por lo general es de
tres años mínimo. Luego están los bonos a más largo plazo”, dice Regalado.
Aunque las políticas que
definen el pago de bonificaciones para ejecutivos varían de una compañía a
otra, existen algunas reglas generales, como por ejemplo, el hecho de que las
empresas buscan siempre retener los mejores talentos, pues son estos los que
pueden asegurarles una mejor rentabilidad y permanencia del negocio.
“Los accionistas dicen: si
tú realmente agregas valor desde tu posición (a la compañía) yo estoy dispuesto
a compartir parte de las ganancia porque quien tomó la decisión fuiste tú”,
agrega el experto.
El estudio señala que en
Colombia no se presenta una evolución de estrategias de compensación muy
marcadas y que su tendencia conservadora no está alineada con las políticas que
ofrecen otros países de la región donde son más agresivas.
Por ejemplo, en el diseño de
una estrategia de compensación, el porcentaje no varió mucho del año 2013 al
2014. La compensación fija de un presidente sigue en 76 por ciento del salario
base, y el incentivo de largo plazo pasó de 4 a 8 por ciento.
Para vicepresidentes es
similar, pues la compensación fija pasó de 74 a 75 por ciento y el incentivo a
largo plazo pasó de 5 a 6 por ciento. Sucede de la misma manera para un
director, ya que su compensación fija pasó de 78 a 79 por ciento y el incentivo
de lago plazo de 0 a 3 por ciento.
Otros beneficios
Las compañías tienen otro
tipo de beneficios complementarios para sus altos ejecutivos, que van desde
seguros de vida, vehículo y planes médicos. En Colombia, 9 de cada 10
corporaciones los otorgan; 7 cuentan con chequeos médicos periódicos; 5 de 10
empresas ofrecen conductor; 4 otorgan membresías a clubes, y una de cada 10
cuenta con planes de pensión para sus directivos de alto nivel.
Para los ejecutivos el plan
médico cubre y se extiende a su círculo familiar, mientras los seguros de vida
están cobrando relevancia en la medida que, por lo general, son individuos
mayores de 40 años.
Regalado dice que en
Colombia no se puede hablar de compensaciones exageradas, como sí ocurre en
Estados Unidos o algunos países europeos donde se discuten y se han aprobado
leyes fijando topes a las bonificaciones de los ejecutivos.
“Si se baja más en la pirámide, cargos
técnicos, auxiliares o de soporte, no es usual que las compañías compartan el
valor creado porque entienden que este es pagado a través de los salarios y
porque entienden que la labor que los de la base realizan son tareas claramente
establecidas y dirigidas por el tren gerencial de la compañía”, señala.
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